El calendario laboral 2026 establece los días inhábiles de carácter retribuido y no recuperable que todo trabajador tiene derecho a disfrutar, conforme al artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores. Este calendario incluye 14 festivos: hasta 12 de carácter nacional —de los cuales un mínimo de 9 son comunes en todo el territorio— más 2 festivos de ámbito autonómico o local. Las empresas están obligadas a exponer el calendario laboral en un lugar visible del centro de trabajo, y la Inspección de Trabajo (ITSS) puede sancionar su incumplimiento como infracción laboral.
¿Cuáles son los festivos nacionales en el calendario laboral 2026?
El Real Decreto que aprueba el calendario laboral de 2026 fija los siguientes festivos de carácter nacional:
- 1 de enero (jueves): Año Nuevo
- 6 de enero (martes): Epifanía del Señor
- 3 de abril (viernes): Viernes Santo
- 1 de mayo (viernes): Fiesta del Trabajo
- 15 de agosto (sábado): Asunción de la Virgen
- 12 de octubre (lunes): Fiesta Nacional de España
- 1 de noviembre (domingo): Todos los Santos
- 6 de diciembre (domingo): Día de la Constitución Española
- 8 de diciembre (martes): Inmaculada Concepción
- 25 de diciembre (viernes): Natividad del Señor
Además, cada Comunidad Autónoma completará este calendario con hasta 2 festivos adicionales de carácter autonómico, y los municipios podrán sustituir alguno de ellos por festivos locales, respetando siempre el cómputo total de 14 días festivos retribuidos al año.
Festivos autonómicos y locales en 2026
Las Comunidades Autónomas publican sus propios decretos completando el calendario laboral nacional. Aunque el calendario definitivo se aprueba cada año por cada autonomía, los festivos autonómicos suelen incluir:
- Andalucía: 28 de febrero (Día de Andalucía), y un festivo local variable por municipio
- Cataluña: 6 de abril (Lunes de Pascua), 24 de junio (San Juan)
- Madrid: 2 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid), más festivo local
- Comunidad Valenciana: 19 de marzo (San José), 9 de octubre (Día de la Comunidad Valenciana)
- País Vasco: 6 de abril (Lunes de Pascua), 25 de julio (Santiago Apóstol) o festivo local
- Galicia: 17 de mayo (Día de las Letras Gallegas), 25 de julio (Día de Galicia)
Es responsabilidad de la empresa consultar el Boletín Oficial de su Comunidad Autónoma y del municipio correspondiente para conocer los festivos aplicables en cada centro de trabajo.
Obligaciones empresariales derivadas del calendario laboral
Conforme al artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, toda empresa debe elaborar y exponer el calendario laboral anual en un lugar visible de cada centro de trabajo. Este calendario debe recoger:
- La distribución de la jornada laboral anual y su horario
- Los días festivos retribuidos
- Los períodos de vacaciones
- La jornada semanal de trabajo (ordinaria y extraordinaria)
La falta de exposición del calendario laboral o su contenido incompleto puede ser considerada por la Inspección de Trabajo (ITSS) como infracción laboral leve, con sanciones que oscilan entre 70 y 750 euros (artículo 7.1 del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000).
Derechos laborales vinculados a los festivos
El trabajador tiene derecho a disfrutar los festivos establecidos en el calendario laboral como días de descanso retribuido y no recuperable. Cuando un festivo coincide en domingo o en el día de descanso semanal del trabajador, la norma no obliga a compensarlo con otro día libre, salvo que así lo establezca el convenio colectivo aplicable.
Si el trabajador presta servicios en día festivo, tiene derecho a:
- Compensación económica por el trabajo en festivo, que habitualmente supone un incremento del 75% sobre el salario ordinario diario (según convenio)
- Descanso compensatorio, si así lo prevé el convenio colectivo o el contrato individual
El artículo 37.2 del Estatuto permite que mediante convenio colectivo o acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se sustituyan festivos de ámbito nacional que coincidan con domingos por otros días.
Auditoría laboral y control de la ITSS sobre el calendario
La auditoría laboral interna o externa verifica que la empresa cumple con la normativa laboral vigente. Uno de los aspectos revisados es la correcta elaboración, exposición y aplicación del calendario laboral. La Inspección de Trabajo puede requerir durante sus visitas:
- Copia del calendario laboral expuesto y firmado por la representación legal de los trabajadores, cuando exista
- Registro de jornada, para contrastar que los días trabajados respetan los festivos establecidos
- Cláusulas del convenio colectivo aplicable sobre sustitución o compensación de festivos
El incumplimiento de las obligaciones relativas al calendario puede derivar en acta de infracción, con posibles sanciones y requerimiento de subsanación inmediata.
Plazos y procedimiento para la aprobación del calendario en la empresa
La normativa laboral española establece que el calendario laboral debe acordarse entre la empresa y la representación legal de los trabajadores. En ausencia de acuerdo, la empresa puede elaborarlo unilateralmente, respetando siempre la normativa vigente y el convenio colectivo aplicable.
El proceso habitual es:
- Consulta al convenio colectivo: verificar si establece fechas o procedimientos específicos
- Negociación con la representación de los trabajadores: comité de empresa o delegados de personal
- Exposición del calendario: en lugar visible del centro de trabajo, antes del inicio del año natural o ejercicio laboral
- Copia a la autoridad laboral: algunas Comunidades Autónomas exigen el depósito del calendario en la Dirección Provincial de Trabajo
El plazo para presentar el calendario laboral en la autoridad laboral, cuando sea obligatorio, suele ser dentro del primer trimestre del año.
Recursos contra infracciones relacionadas con el calendario laboral
Si la empresa recibe un acta de infracción por incumplimientos relativos al calendario laboral, dispone de 15 días hábiles desde la notificación del acta para formular alegaciones ante la Inspección de Trabajo. Posteriormente, si se confirma la sanción mediante resolución de la autoridad laboral, cabe interponer:
- Recurso de alzada ante el órgano superior de la Comunidad Autónoma (plazo: 1 mes desde la notificación)
- Recurso contencioso-administrativo ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo (plazo: 2 meses desde la notificación de la resolución definitiva en vía administrativa)
Es recomendable contar con asesoramiento jurídico especializado en normativa laboral española para fundamentar adecuadamente las alegaciones y recursos.
Preguntas frecuentes sobre el calendario laboral 2026
¿Cuántos festivos tiene el calendario laboral 2026 en España?
El calendario laboral 2026 establece 14 festivos retribuidos y no recuperables al año, de los cuales hasta 12 son nacionales y 2 autonómicos o locales, conforme al artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué pasa si un festivo del calendario laboral 2026 cae en domingo?
Si un festivo nacional coincide en domingo, no existe obligación legal de compensarlo con otro día, salvo que el convenio colectivo aplicable así lo establezca. La norma general permite hasta 14 festivos al año, independientemente del día de la semana en que caigan.
¿Es obligatorio exponer el calendario laboral 2026 en la empresa?
Sí, el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores obliga a toda empresa a elaborar y exponer el calendario laboral en lugar visible del centro de trabajo. Su incumplimiento puede ser sancionado por la Inspección de Trabajo como infracción leve.
¿Puede la empresa cambiar un festivo del calendario laboral 2026?
La empresa no puede cambiar los festivos de carácter nacional establecidos por Real Decreto. Sin embargo, mediante convenio colectivo o acuerdo con la representación de los trabajadores, se puede sustituir algún festivo nacional que coincida con domingo por otro día, dentro del marco del artículo 37.2 del Estatuto.
¿Qué sanción tiene no tener el calendario laboral 2026 expuesto?
La falta de exposición del calendario laboral constituye infracción leve según el artículo 7.1 del Real Decreto Legislativo 5/2000, con sanciones que oscilan entre 70 y 750 euros, en función del número de trabajadores afectados. La Inspección de Trabajo puede requerir su subsanación inmediata.