Qué es el absentismo laboral y por qué genera tantas dudas
El absentismo laboral es la ausencia del trabajador de su puesto durante la jornada que le corresponde, ya sea por un motivo reconocido por la ley (enfermedad, permiso, cuidado de familiares) o sin causa que lo ampare. No es un concepto que aparezca definido como tal en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), pero sus efectos jurídicos sí están regulados, tanto en lo que afecta al contrato de trabajo como en lo que puede dar lugar a la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
Entender la diferencia entre absentismo justificado e injustificado es clave, porque de ello depende si la empresa puede sancionar, si puede despedir y si existe riesgo de que un expediente derive en responsabilidad administrativa.
Absentismo justificado frente a injustificado
Absentismo justificado
Se considera justificada la ausencia amparada por una causa legal o convencional: incapacidad temporal acreditada por parte de baja, permisos retribuidos (artículo 37 ET), vacaciones, excedencias, huelga legal, o cualquier otra circunstancia prevista en el convenio colectivo aplicable. En estos casos el trabajador conserva su derecho al puesto de trabajo y, en general, a la retribución que corresponda según el tipo de permiso.
Absentismo injustificado
Se entiende injustificada la falta de asistencia cuando no existe causa legal que la ampare o cuando, existiendo, no se comunica ni se acredita en los plazos y formas que marque la empresa o el convenio. Este tipo de ausencia puede tener consecuencias disciplinarias, incluido el despido, si se repite y reúne los requisitos legales.
¿Puede la empresa despedir por absentismo?
Es importante aclarar un punto que genera mucha confusión. Hasta 2020, el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores permitía el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, si alcanzaban determinados porcentajes. Ese precepto fue derogado por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por lo que en la actualidad no cabe despedir de forma objetiva a un trabajador únicamente por acumular bajas médicas justificadas, aunque sean intermitentes.
Lo que sí mantiene su vigencia es el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, recogido en el artículo 54.2.a) del ET. Para que este despido sea válido se exige:
- Que las ausencias sean reiteradas, no un hecho aislado.
- Que no exista causa que las justifique ni comunicación previa del trabajador.
- Que se respete el plazo de prescripción de las faltas: 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de los hechos y, en todo caso, 6 meses desde que se cometieron (artículo 60.2 ET).
- Que la carta de despido detalle fechas y hechos concretos, no genéricos.
El papel de la Inspección de Trabajo en el control del absentismo
La ITSS no interviene para sancionar al trabajador por faltar, sino para comprobar que la empresa cumple sus obligaciones y que no existen prácticas fraudulentas, ya sea por parte de la empresa o en connivencia con la gestión de las bajas médicas.
Cuándo interviene la Inspección
La actuación inspectora suele activarse por denuncia de un trabajador, por control periódico sobre procesos de incapacidad temporal (Real Decreto 625/2014, de 18 de julio) o por comprobaciones derivadas de un expediente de despido impugnado. También puede intervenir cuando se sospecha de un posible fraude en el control de bajas o en la justificación documental presentada por la empresa.
Qué puede sancionar la ITSS
Las infracciones relacionadas con el control irregular de las ausencias, la falta de comunicación a la Seguridad Social o el incumplimiento de obligaciones documentales se tipifican en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS). Las cuantías de las sanciones varían según la gravedad de la infracción y deben entenderse siempre como orientativas, ya que se fijan caso por caso en función de los hechos acreditados.
Procedimiento sancionador: pasos y plazos orientativos
Cuando la Inspección detecta una irregularidad, el procedimiento sigue, de forma general, estas fases:
- Actuación inspectora: visita, requerimiento de documentación o comprobación de datos.
- Acta de infracción o de liquidación: si se detectan incumplimientos, se levanta acta con los hechos y la propuesta de sanción.
- Alegaciones: la empresa dispone de un plazo de 15 días hábiles desde la notificación para presentar alegaciones.
- Resolución: el órgano competente de la autoridad laboral dicta resolución, que puede recurrirse en vía administrativa y, posteriormente, en vía judicial.
Estos plazos son los generales previstos en la normativa de procedimiento sancionador laboral, por lo que conviene revisar siempre la notificación recibida, ya que puede incluir indicaciones específicas sobre recursos y plazos aplicables al caso concreto.
Derechos del trabajador ante un expediente por absentismo
Si la empresa inicia un expediente disciplinario o un despido alegando absentismo, el trabajador conserva, entre otros, estos derechos:
- Recibir la carta de despido o sanción por escrito, con los hechos concretos y la fecha de efectos.
- Impugnar el despido ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación (artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
- Acreditar la justificación de las ausencias mediante los documentos que correspondan (parte médico, justificante de permiso, comunicación escrita, etc.).
- Solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo si considera que la empresa actúa de forma irregular.
Obligaciones de la empresa para prevenir y gestionar el absentismo
Desde el punto de vista empresarial, una gestión correcta del absentismo pasa por tener protocolos claros y por cumplir con la normativa en cada paso:
- Establecer en el convenio colectivo o en el reglamento interno los plazos y la forma de justificar una ausencia.
- Comunicar a la Seguridad Social las bajas y altas médicas en los plazos reglamentarios.
- Respetar el derecho del trabajador a la intimidad en los controles de absentismo, sin recurrir a prácticas invasivas no amparadas por la ley.
- Documentar cada falta de asistencia antes de iniciar cualquier acción disciplinaria, para evitar que un despido se declare improcedente por falta de prueba.
Preguntas frecuentes sobre el absentismo laboral
¿Puede la empresa descontar el salario por una falta injustificada?
Sí, la empresa puede descontar la parte proporcional del salario correspondiente al tiempo no trabajado cuando la ausencia no está justificada, sin perjuicio de que además pueda abrir expediente disciplinario si procede.
¿Las bajas médicas cuentan como absentismo a efectos de despido?
Desde la derogación del artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, las bajas médicas justificadas, aunque sean intermitentes, no pueden utilizarse como causa de despido objetivo por absentismo.
¿Qué pasa si falto al trabajo sin avisar?
Una falta de asistencia sin comunicación ni justificación puede dar lugar a sanción disciplinaria y, si se repite, a despido, siempre que se respeten los plazos de prescripción y los requisitos formales exigidos.
¿Puede la Inspección de Trabajo investigar si creo que mi empresa falsea los partes de baja?
Sí, puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de tu provincia para que compruebe la gestión que la empresa hace de las bajas y altas médicas.
¿Qué plazo tengo para reclamar si me despiden alegando absentismo?
El plazo general para impugnar un despido ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles desde que se notifica la decisión, por lo que conviene actuar con rapidez y reunir toda la documentación disponible.